OPIM Blog

Česko a Holandsko očima Renaty Mrázové

Přicházíme s druhým rozhovorem s Renatou Mrázovou, kdy popisuje své zkušenosti vnímání diverzity a inkluze v Nizozemsku a Česku. Paní Mrázová patří mezi nejvlivnější české ženy, nyní je druhým rokem na pozici personální ředitelky společnosti Home Credit. Předtím žila čtyři roky v Nizozemsku, zná tamní prostředí velmi dobře a může porovnat situaci tam a v Česku. 

Žila jste poměrně dlouho v zahraničí, vnímáte, že se česká společnost více otevřela a je respektující k různorodým lidem?

Abych řekla něco pozitivního, jsem nadšená, jak se téma diverzity a inkluze etablovalo v české společnosti. Když se mi narodila první dcera v roce 2003, tak v té době to bylo skoro sprosté slovo a žádné iniciativy zde neexistovaly. Když se podívám na to, co se událo za 17 let, tak v oblasti povědomí se toho stalo hrozně moc, což je skvělé.
Na druhou stranu, mnoho let jsem dělala finanční ředitelku, a když se podívám na ta čísla, tak musím říci, že jsem zklamaná. Nevidím hmatatelný dopad, hlavně, když se bavíme o genderové diverzitě, tak čísla jsou velmi podobná, procento zastoupení žen ve vrcholových pozicích je stále v České republice jedno z nejnižších v EU a za ty roky se nijak závratně nenavýšilo. Možná je více částečných úvazků, vrací se více maminek rychleji do práce, lépe se to kombinuje. Ale v oblasti vrcholových pozic máme stále co dohánět, ať už v byznyse, tak v politice. 
Co se týče tolerance, respektu k různorodosti, tak si spíše myslím, že se to zhoršuje, to je prostě můj silný názor. Všechny ty populistické trendy a co se děje kolem nás, prostě mi přijde, že se respekt vůči ostatním vytrácí. Vůbec tomu nepomáhají sociální média. Myslím si, že nám v České republice chybějí influenceři a lídři, kteří by řadu témat prosazovali a budovali povědomí, vysvětlovali různé úhly názorů. Jak ve firmách, kde pracuji, tak ve svém okolí, už roky opakovaně vysvětluji, že každý pracujeme se svými předsudky a snažím se to dokládat tím, jak vlastně náš mozek funguje. Je zde stále velmi nízké povědomí o těchto tématech. Pochopení pro názory druhého, bez odsuzování a bez toho, abychom nutili jiným své vlastní názory, toho vidíme kolem sebe pořád spíše méně, než více. 



Žila jste v Nizozemsku přes čtyři roky, takže můžete porovnat, jak přistupuje nizozemská společnost k tématům diverzity a inkluze. Je tam situace růžovější?

Nizozemí  je vedle Skandinávie podle mě jeden z nejrozvinutějších národů co se týče diverzity a inkluze. Mají to dané historicky, dělají si z toho sami legraci, že jsou národ přistěhovalců. Mají tam tolik menšin a národností ze všech ostrovů, všech trhů, které historicky dobyli. Pak tomu hodně pomáhá, že jejich víra je protestantská a jejich přístup je víceméně rovnostářský. Oni k tomu přistupují tak, že všichni jsou si rovni a nikdo není víc. 
Když jsem se do Holandska přestěhovala, zažila jsem tam jeden se svých největších, jak se říká aha momentů. V Čechách jsem byla známá tím, že jsem empatický lídr, podporující, lidé se mnou rádi pracovali. V Holandsku jsem během tří měsíců dostala zpětnou vazbu, že se lidem se mnou pracuje hůře, že jsem direktivní, že lidi mikromanažuji, a nedávám jim prostor. Byl to pro mě ohromně zajímavý náhled do jiné kultury a pracovního prostředí a skvělá zpětná vazba, která mě přinutila svůj styl změnit a přizpůsobit. V holandské kultuře je role lídra a manažera víceméně na úrovni kouče. Lidé tam jsou dost nezávislí, samostatní, sebevědomí. Když jsou na určité pozici, tak vědí, proč tam jsou a co chtějí dokázat, s šéfem si to jen ladí. Šéfa využívají jen, když se potřebují poradit, a jako podporu. Úplný opak hierarchického řízení.

Jak tam vypadá například genderová rovnost?

V Holandsku se již před mnoha lety představily daňové pobídky, na podporu návratu maminek z mateřské do práce. Statistiky tam ukazují, že kolem 75 % žen pracuje na zkrácený úvazek, což my si tady v Česku řekneme wow, to je skvělý. Ono je to skvělý, ale zase na druhou stranu, když se podíváte na čísla, kolik žen sedí na vyšších pozicích, tak ty čísla jsou o trochu vyšší než v Česku, ale je to velmi podobné. 
Tam pak narážíte na úplně jiné bariéry než v Česku, protože v Holandsku je velmi zažitý tradiční rodinný model, který je založen na protestantské víře. Rodina je základ státu, v průměru mají 2,7 dětí v rodině. Je velmi běžné vidět rodiny s třemi i více dětmi, často vidíte i rodiny s 5 dětmi. Role ženy je pak vytvořit zejména zázemí pro partnera, který je většinově živitel rodiny. Žena se sice rychle vrací do pracovního procesu, ale hlavně z hlediska sociálního kontaktu. 
Mně to otevřelo oči, myslím si, že ideální model neexistuje. Je hrozně zajímavé se dívat do různých zemí a ideální by bylo, kdyby se vyskládaly ty střípky, které fungují v různých zemích, v různých modelech, a postavil by se z toho ideální model. Ale to jsme samozřejmě úplně v nějakém iluzorním světě a ne v normálním. Takže Holandsko je zajímavé, určitě.



V Holandsku jste vlastně na vlastní kůži poznala, jaké to je být cizincem. Nebo jste tak vnímaná nebyla?

V Holandsku jsem byla rádoby přistěhovalec, takže jsem poznala, jakým způsobem onboardují cizince, aby se zadaptoval s kulturou. To je úplně excelentní. Od radnice dostanete zdarma šestiměsíční kurz holandštiny, dostanete školení, jak věci fungují. Taková inkluze do společnosti a pravidel společnosti je ohromná. Na druhou stranu musíte celkem dost striktně dodržovat daná pravidla, tzv. “vyčuhovat” se nedoporučuje. Dám vám příklad. Manžel dojížděl na víkend, jednou se nám nechtělo sekat trávu, tak jsme tu trávu nechali více poporůst. Hned na nás ťukal soused, ať si to posekáme, že to takhle nemůžeme nechat, protože to pravidlo je, že se seká každý týden a chceme mít tu komunitu hezkou. Tlak veřejnosti je tam ohromný. Mají pro to rčení, že kdyby jeden tulipán vyčuhoval, tak ho ustřihnou. To jsme zase u té rovnostářské společnosti.

Co jste si z této kultury přenesla do dnešních dnů?

Holandsko jsem dobře znala i před tím, než jsme se tam přestěhovali. Nečekalo tam na mě žádné velké překvapení. Řada věcí se mi tam potvrdila. Holanďané jsou skvělí v tom, že respektují druhého. Posuzování, odsuzování to tam není. Oni jsou takoví easy-going, chtějí si užívat život. Chtějí, abyste je nechala být. Pak oni nechají vás. Když dodržujete pravidla a sekáte tu trávu, tak pak, co soused dělá, je jeho záležitost. Bylo to pro mě posílení individuálního respektu vůči ostatním.  A potvrzení pravidla „chovej se k ostatním tak, jak chceš, aby se chovali k tobě“, že to může fungovat. 



Ve dvou rozhovorech jste s námi sdílela své osobní zkušenosti, které jsou velmi inspirativní. Na závěr by nás zajímalo, co byste doporučila firmám, které chtějí zapracovat diverzitu a inkluzi do své firemní kultury?

Asi bych doporučila, aby si nejdříve dobře zanalyzovali, proč to chtějí dělat, jakou mají motivaci a jak hlubokou víru k tomu mají. Pokud chci dělat věci se zásahem, tak si musím odpracovat hlavně ten příběh, proč to chci dělat, abych to dokázala vysvětlit a obhájit. Je to takové nehmatatelné téma, pokud nedokážu konkrétně vysvětlit, proč to chci dělat a co mi to přinese, tak ať s tím firmy raději nezačínají. Většina byznys lídrů si to chce změřit. Čím více dat, konkrétních příkladů mám, tím jsem více úspěšný. 
A v neposlední řadě, já nevěřím tomu, že se ta změna dá udělat bez sladění s vrcholovým leadershipem. Viděla jsem několikrát, že se zvedne vlna, lidi si to odpracují, ale pak to umře, když tam není podpora od šéfů. Nevěřím, že bez toho lze uspět. Je potřeba si nejdříve připravit konkrétní plán, jak se v tom vedení bude angažovat. Většinou jsou tyto věci zařazeny do HR, protože se týkají kultury a lidí. Ale HR to neutáhne, je potřeba, aby si to lídři vzali za své. Některé firmy to např. řeší tak, že to dají lídrům do cílů, a od toho se pak odvíjí bonus.



Paní Mrázové děkujeme za sdílení inspirativních myšlenek a přejeme nejen ji, ale celé české společnosti, ať je více otevřená různorodosti.