OPIM Blog

O diskriminaci v práci

Karolína Menšíková pracuje ve Státním úřadu inspekce práce jako metodička a inspektorka zaměřující se na diskriminaci. V rozhovoru pro OPIM se rozhovořila o tom, jaké bývají prohřešky zaměstnavatelů co se týče diskriminace a o možných sankcích. 

Zákaz diskriminace zní dobře, ale co reálně znamená zákaz diskriminace na pracovišti?

Mezi povinnosti, které musí zaměstnavatelé dodržovat, patří také zajistit rovné zacházení a dodržovat zákaz diskriminace, a to jak na pracovišti, tak při uplatňování práva na zaměstnání. Přičemž diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jedním zaměstnancem zachází méně příznivě než s jiným ve srovnatelné situaci, a to z jednoho ze zákonem chráněných důvodů, jako je například věk, pohlaví, národnost atd.

Proč Česká republika patří k nejhorším státům v Evropské unii, co se týče nerovnosti příjmů?

Je třeba si uvědomit, že hodnota tzv. gender pay gapu (dále jen GPG), tedy ukazatele, jež vyjadřuje rozdíl mezi výdělky mezi muži a ženami, je ovlivněn mnoha aspekty, nikoli pouze rozdílným finančním ohodnocením při výkonu stejné práce, či práce stejné hodnoty. Rozdíl v nerovnosti příjmů je ovlivněn například vertikální a horizontální segregací na trhu práce, ale především genderovými stereotypy napříč společností.

Můžete říci příklady genderových stereotypů?

Klasický příklad genderového stereotypu je například u části veřejnosti vžitá představa, že žena se stará o domácnost a děti, zatímco muž vydělává peníze a soustředí se na kariéru.

Kdy přistupujete ke kontrole zaměstnavatelů?

Kontroly v oblasti rovného zacházení a dodržování zákazu diskriminace na pracovišti jsou z velké části realizovány na základě informací z obdržených podnětů. Inspektoři se nejčastěji setkávají s podněty poukazujícími na “šikanu” na pracovišti, v menší míře pak obdržené podněty poukazují na vyloženě diskriminační jednání s uvedením konkrétního diskriminačního důvodu, který je stanoven v zákoníku práce. Současná právní úprava pojem “šikana“ nezná, tudíž ze strany inspektorů je třeba v popisovaném jednání hledat znaky porušení pracovněprávních předpisů, jako je například nerovné zacházení, diskriminace, či nezajištění příznivých pracovních podmínek ze strany vedoucích zaměstnanců. 

Kolik podnětů na diskriminaci na pracovišti dostáváte?

Podnětů zaměřených do této oblasti obdrží orgány inspekce práce ročně přibližně 300 a to jak od občanů, uchazečů o práci, tak i od jejich rodinných příslušníků. Někdy jsou podněty podány anonymně. Oblastní inspektorát práce podatele podnětu vždy informuje o tom, jakým způsobem je s jeho podnětem naloženo, případně je s ohledem na samotný předmět kontroly požádán o doplnění o další relevantní skutečnosti, které by mohly napomoci průběhu kontroly. Inspektoři mnohdy přistupují k osobnímu setkání s podatelem podnětu ještě před zahájením kontroly.

Spolupracujete s veřejným ochráncem práv, který tyto podněty taktéž dostává?

Působnosti orgánů inspekce práce a Kanceláře veřejného ochránce práv jsou jasně vymezeny zákonem. S Kanceláří veřejného ochránce práv Státní úřad inspekce práce však spolupracuje například v rámci projektu 22% K ROVNOSTI, a to jak v rámci pracovní skupiny KA2, která se zabývá vznikem metodiky pro kontrolu rovného odměňování mužů a žen, tak se členové této skupiny účastní některých kontrol rovného odměňování jakožto přizvané osoby a svou odborností napomáhají účelu kontroly a následnému zdokonalování metodiky.

Jaké bývají nejčastější prohřešky zaměstnavatelů?

Mezi nejčastější kontrolní zjištění v oblasti rovného zacházení a zákazu diskriminace patří zejména nezajištění rovného zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování, poskytování peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního či jiného postupu v zaměstnání a dále zjištění, že zaměstnavatel neposkytl všem zaměstnancům za stejnou práci, či práci stejné hodnoty stejnou mzdu, plat nebo odměnu z dohody. Zjištění, kdy by zaměstnavatel porušil zákaz diskriminace, se v průběhu let objevuje spíše v řádech jednotek.
Nejčastěji se v oblasti rovného zacházení a dodržování zákazu diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání objevuje zjištění, kdy byly zveřejněny diskriminační nabídky zaměstnání. Dosavadní kontrolní činnost orgánů inspekce práce potvrzuje, že při uplatňování práva na zaměstnání stále dochází ke znevýhodnění osob na trhu práce, zejména z důvodu věku a pohlaví. Zaměstnavatelé někdy cíleně, někdy neúmyslně, stanovují požadavky na volné pracovní místo, kde upřednostňují určitou skupinu uchazečů, zejména ženy, protože dle jejich zkušeností a zažitého společenského vnímání, by opačné pohlaví nemělo zájem danou profesi vykonávat.

Představme si hypotetickou situaci, jsem majitelkou hotelu a na recepci chci mít člověka, který mě bude dobře reprezentovat, tedy mladou krásnou ženu. Já ji platím, proč si nemohu vybrat zájemce o práci dle svých představ? Je toto jednání diskriminační?

Zaměstnavatel by při výběru zaměstnanců měl respektovat platné právní předpisy, a tedy i dodržovat zásadu rovného zacházení a zákaz diskriminace. Zaměstnavatel tak nesmí při výběru zaměstnanců použít diskriminační kritérium a odepřít občanovi právo na zaměstnání z důvodu příslušnosti ke skupině, jež se vyznačuje zákonem chráněnou charakteristikou. Nicméně o samotném personálním obsazení jednotlivých pozic rozhoduje zaměstnavatel, a to v návaznosti na kvalifikaci dané osoby, nezbytné požadavky pro danou pozici a zvláštní schopnosti, jež jsou k dané práci potřebné.

Jsou nějaké výjimky, kdy diskriminace je možná?

Za diskriminaci není považováno rozdílné zacházení, pokud z povahy vykonávané práce vyplývá, že rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce. Účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený.  Jedná se tedy pouze o případy, které jsou stanoveny zákonem, nebo jestliže pro takové jednání existuje věcný důvod spočívající v povaze práce. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti osoby ke skupině vymezené některým z diskriminačních důvodů.

Můžete uvést konkrétní příklad opatření?

Jsou to různé pobídky či kvóty pro znevýhodněné skupiny. Jedná se například o osoby se zdravotním postižením.

Když kontrol zjistí, že došlo k porušení zákazu diskriminace, jak postupuje dále?

Jestliže jsou kontrolou zjištěny nedostatky, je možné v případě, že kontrolovaná osoba neodstraní zjištěné nedostatky již v průběhu samotné kontroly, uložit opatření k jejich odstranění. Jestliže existuje v daném případě podezření ze spáchání přestupku je s kontrolovanou osobou zahájeno řízení o přestupku. Při stanovení výše pokuty ve správním řízení orgány inspekce práce přihlíží k závažnosti porušení, hodnotí, zda se jedná o jednorázovou chybu nebo zda je pochybení systémové či opakované. Dle zákona může být uložena peněžitá sankce až do výše 1 000 000 korun.

Jenže realita vyplývající z ročních zpráv SÚIP je jiná, jaké reálně pokuty dáváte a proč nejsou vyšší?

V řízení o přestupku rozhoduje správní orgán o vině pachatele přestupku a o správním trestu za přestupek. Jedním z možných správních trestů je také uložení pokuty. Výše uvedená sankce je však nejvyšší možnou hranicí pro udělení pokuty. Při posuzování jednotlivých případů je vždy přihlédnuto ke všem právně rozhodným okolnostem, na základě kterých je rozhodnuto o druhu správního trestu, případně o výši pokuty.

Podnětů ohledně diskriminace přibývá či naopak ubývá?

Počet obdržených podnětů v porovnání s předcházejícím obdobím mírně klesl, což může být způsobeno také nižší mírou pohybu osob na pracovišti zaměstnavatele,  a to v souvislosti s pandemií koronaviru, kdy mnoho zaměstnavatelů využívalo režimu home office, či nebyli schopni přidělovat zaměstnancům práci v plném rozsahu a zaměstnanci tedy byli na překážkách v práci ze strany zaměstnavatele.

Na závěr prozraďte, co byste poradila lidem, co mají dělat, když si myslí, že jejich zaměstnavatelé se k nim chovají diskriminačně?

V případě, že se zaměstnanec domnívá, že je ze strany zaměstnavatele diskriminován, lze doporučit obrátit se na orgány inspekce práce v rámci poradenství, případně podat podnět ke kontrole. Dále je možno požádat o metodickou pomoc Kancelář veřejného ochránce práv, jež je od roku 2009 národním orgánem pro rovné zacházení o ochranu před diskriminací. Proti diskriminaci je možno se bránit taktéž soudní cestou.


Děkujeme paní Menšíkové za rozhovor a přejeme jí mnoho úspěchu při potírání diskriminace na pracovištích.